El sistema de «internas» en España debe desaparecer. Es una labor que tiene rostro de mujer. El 96% de las trabajadoras del hogar son mujeres, de los cuales el 56% de ellas son de origen extranjero, esto evidencia que es un sector vulnerable ante los abusos de poder de sus empleadores que se lucran en hacerles trabajar extensas jornadas y con salarios precarios.
A dos años de la ratificación del Estado Español al Convenio 189 de la Organización Internacional de los Trabajadores, (OIT) sobre trabajo decente de las trabajadoras de hogar, Oxfam Intermón realizó un estudio » Hacia la Trasposición Integral del Convenio 189 de la 0IT trabajo Decente para Trabajadoras del Hogar«, febrero 2024.
Este informe aborda los avances y los retos que aún tienen este sector. Es necesario que las labores del hogar y los cuidados sean visto desde una óptica de respeto, inclusión y remuneración digna. A eso hemos apostado desde Malen Etxea, a que se erradique el trabajo de interna y se apueste por la profesionalización del sector.
El Estudio que realizó Oxfam Intermón analiza 13 aspectos del convenio, en los cuales 11 tienen propuestas para mejorar y avanzar, te explicamos cómo está establecido actualmente y qué proponen los actores del sector.
Aspectos a Mejorar y propuestas de las organizaciones
Eliminación del desistimiento y sustitución por un despido por causas valorables objetivamente: Modificación de la cuantía de la
indemnización y su sustitución por la establecida en el artículo 53.1.b) del Estatuto de los trabajadores:“indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades”.
Protección frente al despido: Regular las consecuencias del despido improcedente y nulo.
- Reforma del art. 11.1 del RD 1620/2011, en el siguiente sentido:Eliminación de la frase “salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación” y sustitución de esta por la siguiente “salvo en lo que explícitamente se establezca como no aplicable, en base a la incompatibilidad con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación”.
- Inclusión de un segundo párrafo en el artículo 11.2 del RD 1620/2011 que establezca lo siguiente: “Cuando el despido sea declarado improcedente, las partes del contrato acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas previstas con carácter general despido improcedente en el artículo 56del Estatuto de losTrabajadores. En caso de desacuerdo, se entenderá que se opta por el abono de las percepciones económicas”
- Inclusión de un tercer párrafo en el artículo 11.2 del RD 1620/2011 que establezca lo siguiente:“En los casos de nulidad del despido, y salvo acuerdo expreso de readmisión de común acuerdo entre las partes, la persona empleadora abonará a la trabajadora las indemnizaciones y los salarios de tramitación. En el caso de que haya existido vulneración de derechos fundamentales se abonará además la correspondiente indemnización por daños morales y perjuicios adicionales, atendiéndose en el caso de existir discriminación por alguno de los motivos previstos en el artículo 2 de la ley 15/2022 la aplicabilidad del artículo 27 de dicha norma”
El derecho a la dimisión indemnizada de la empleada como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones de adopción de medidas de salud y seguridad por parte del empleador: Modificación de la última frase del artículo 7.2 del RD 1620/2011 que quedaría como sigue: “El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión de la persona trabajadora que tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente”
Derecho a una regulación garantista del tiempo de trabajo: Eliminar los tiempos de presencia. En el caso de necesitar un mayor número de horas de trabajo debe acudirse a las horas extraordinarias y Eliminar del régimen de “internas”.
Contratación a través de agencias de colocación y plataformas para el servicio del hogar: Reforzar la inspección para asegurar
que en todos los casos de actuación de empresas como intermediarias en los que se evidencia que existen indicios de dependencia y ajenidad entre las empresas y las personas trabajadoras se planteen relaciones laborales ordinarias y no especiales.
- Establecer sanciones a estas empresas por un uso fraudulento de las modalidades de contratación.
- Incluir en el ordenamiento jurídico interno las medidas que indica el artículo 15 del Convenio 189, modificando la regulación de las agencias de colocación en la ley de empleo (Ley 3/2023) y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
- Incluir un segundo párrafo en la disposición adicional vigesimotercera del ET que quedaría como sigue:
Se considerarán igualmente incluidas en el ámbito de esta ley las personas que presten servicios retribuidos consistentes en la limpieza de domicilios particulares, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
Derechos colectivos: Incluir una serie de modificaciones normativas en el RD 1620/2011 y en el Estatuto de los Trabajadores (art. 87)
para adaptar la legitimidad negocial, en ambas partes de la relación, a efectos de conseguir la adopción de un convenio colectivo estatutario propio.
- Desde el punto de vista de la representatividad sindical, podría vincularse la medición de la representatividad atendiendo al nivel de afiliación en el ámbito territorial, añadiendo una previsión específica en el art. 87.2 ET (y en sucaso en el art. 7 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical) respecto de la negociación colectiva en el marco de la relación laboral especial de servicio doméstico.
- Desde el punto de vista de las personas empleadoras, se debería reconocer la legitimidad para negociar a las asociaciones de personas empleadoras del hogar familiar con criterios similares a los aplicados a las asociaciones de empresarios con carácter general –afiliación y volumen de trabajadores empleados por los afiliados.
- Adoptar medidas de fomento de la creación de asociaciones de personas empleadoras, de carácter simple o integradas, afiliadas, federadas o confederadas a otras asociaciones patronales generales (Benavente, 2021).
- Adoptar medidas de fomento de la sindicación o de la constitución de sindicatos de personas trabajadoras del hogar.
Seguridad Social: Eliminar la restricción respecto de la aplicación de las bonificaciones a una única persona empleada de hogar en los casos en los que la persona empleadora cumpla los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora en los términos y condiciones que se fijen reglamentariamente.
Se reiteran las recomendaciones indicadas por OXFAM en el informe de 2019
- La puesta en marcha de un sistema público de trazabilidad del pago que simplifique trámites y permita comprobar la relación laboral y, así, aflorar la economía sumergida y reducir el riesgo de fraude.
- La eliminación de las actuales bonificaciones y su sustitución por deducciones en el IRPF de las personas empleadoras, hasta un
máximo determinado y ajustadas a la renta y necesidades de cuidado de los hogares. - Dichas deducciones deben ir condicionadas a determinadas contrapartidas como permitir el acceso a la inspección del trabajo
al hogar familiar o la adquisición de conocimiento en prevención de riesgos laborales.
Formación profesional: Dotar de contenido al mandato de la Disposición Adicional 6, establecer un plazo urgente para su desarrollo
y la participación en el mismo de las asociaciones de personas trabajadoras del hogar.
Elaborar un catálogo de tareas o puestos de trabajo dentro del domicilio que identifique claramente tareas, competencias, conocimientos y habilidades.
Prevención de riesgos: Reconocer las enfermedades profesionales específicas de las trabajadoras del hogar.
Reconocer las limitaciones que las personas empleadoras, titulares del hogar familiar, tienen para organizar sistemas efectivos de prevención, tanto por la ausencia de formación como por las dificultades económicas que entrañaría una posible obligación de acudir a un sistema de prevención profesional ajeno.
Acelerar el desarrollo reglamentario a efectos de delimitar responsabilidades y obligaciones de las personas empleadoras.
La actuación de la inspección del trabajo: Establecer procedimientos de contacto con las partes de la relación laboral alternativos a las visitas al lugar de trabajo.
Maximizar las campañas de oficio de la inspección laboral, diseñando intervenciones que permitan luchar contra la economía sumergida, mediante la personificación de la inspección en zonas donde puedan estar empleándose a trabajadoras sin contrato, algo que la inviolabilidad del domicilio no impide (Oxfam, 2019).
Condicionar las deducciones fiscales a participar en actividades formativas o recibir asesoramiento.
Realizar campañas de información y concienciación acerca de la importancia de las normas y su cumplimiento.
Personas empleadoras en situación de vulnerabilidad: El Estado ha de asumir la responsabilidad de cuidados mediante sistemas públicos de atención extensos y eficaces.
